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Welche Rechtswirkung hat eine Betriebsvereinbarung?

Betriebsvereinbarungen setzen sich (genauso wie Kollektivverträge) in der Regel aus zwei Teilen zusammen:

Obligatorischer (schuldrechtlicher) Teil

Der obligatorische Teil einer Betriebsvereinbarung hat keine Normwirkung und regelt nur die Rechtsbeziehung zwischen den vertragschließenden Parteien. Es handelt sich dabei vor allem um Regelungen, die den Abschluss und die Beendigung der Betriebsvereinbarung betreffen (z. B. Kündigungsfristen, Kündigungsgründe, Befristung).

Normativer Teil

Der normative Teil, das Kernstück der Betriebsvereinbarung, wirkt unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse ein und entfaltet besondere Rechtswirkungen:

Normwirkung

Normwirkung bedeutet, dass die Regelungen der Betriebsvereinbarung unmittelbar und ohne zusätzliche Vereinbarung zwischen ArbeitgeberInnen und den einzelnen ArbeitnehmerInnen für alle Arbeitsverhältnisse verbindlich und anwendbar werden.
Insofern entfaltet eine Betriebsvereinbarung die gleiche Kraft wie der normative Teil eines Kollektivvertrages und ist mit einem zwingenden Gesetz vergleichbar. Die Betriebsvereinbarung wirkt auch auf Arbeitsverhältnisse ein, die erst später abgeschlossen werden. Jede Abänderung des normativen Teiles wird für die vom Geltungsbereich erfassten Arbeitsverhältnisse unmittelbar rechtsverbindlich.
Dies gilt aber nicht für bereits aus dem Betrieb ausgeschiedene ArbeitnehmerInnen, da diese in der Regel aus dem Geltungsbereich herausfallen.

Unabdingbarkeit

Die aus der Betriebsvereinbarung resultierenden Rechte der ArbeitnehmerInnen sind grundsätzlich unabdingbar.
Unabdingbarkeit heißt, dass davon abweichende Einzelvereinbarungen nur dann wirksam werden, wenn diese für die ArbeitnehmerInnen günstiger sind. Somit werden bestehende ungünstigere Einzelvereinbarungen für die Dauer der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung von dieser verdrängt.

Günstigkeitsprinzip

Was das Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zu übergeordneten Rechtsquellen (z. B. dem Kollektivvertrag) betrifft, gilt das Günstigkeitsprinzip.
Die Betriebsvereinbarung ist nur insoweit gültig, als sie für die ArbeitnehmerInnen günstiger ist als eine konkurrierende Kollektivvertragsbestimmung.
Im Verhältnis Betriebsvereinbarung - Einzelvereinbarung (zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen) gilt ebenfalls das Günstigkeitsprinzip. Anders als der Kollektivvertrag hat die Betriebsvereinbarung nicht die rechtliche Möglichkeit, günstigere Einzelvereinbarungen auszuschließen.
In bestimmten Angelegenheiten, die durch Betriebsvereinbarung geregelt werden können, ergibt sich aber die zweiseitig zwingende Wirkung der Regelung aus deren besonderen Zweck (Ordnungsvorschriften).

Nachwirkung

Manche Betriebsvereinbarungen entfalten nach Kündigung eine Nachwirkung über den Zeitpunkt ihrer Gültigkeit hinaus (§ 32 Abs 1 ArbVG).
Die Besonderheit der Nachwirkung tritt nur bei den freiwilligen Betriebsvereinbarungen ein. Kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung sind die zustimmungspflichtigen Betriebsvereinbarungen (§ 96 ArbVG) nicht mit Nachwirkung ausgestattet.
Auch die ersetzbaren Betriebsvereinbarungen (§ 96a ArbVG) sowie die erzwingbaren Betriebsvereinbarungen (§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6a ArbVG) entfalten keine Nachwirkung, da sie nicht gekündigt werden können.

Die Nachwirkung bedeutet, dass die normativen Bestimmungen der Betriebsvereinbarung für jene Dienstverhältnisse, die bereits vor dem Erlöschen der Betriebsvereinbarung wegen Kündigung durch sie erfasst waren, weiter aufrecht bleiben. Sie gelten so lange weiter, bis eine neue Betriebsvereinbarung oder eine neue Einzelvereinbarung mit den betroffenen ArbeitnehmerInnen über den gleichen Regelungsgegenstand abgeschlossen wird. Sowohl eine neue Betriebsvereinbarung als auch eine entsprechende Einzelvereinbarung kann für die betroffenen ArbeitnehmerInnen auch ungünstiger sein als die ursprüngliche Betriebsvereinbarung.

Gewerkschaftsmitglieder haben die Möglichkeit die entsprechenden Gesetzestexte  mit weiterführenden Links zu öffnen:

§ 32 ArbVG
§ 96 ArbVG
§ 96a ArbVG
§ 97 ArbVG

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