Um Ihnen den bestmöglichen Service zu bieten, speichert diese Website Informationen über Ihren Besuch in sogenannten Cookies. Durch die Nutzung dieser Webseite erklären Sie sich mit der Verwendung von Cookies einverstanden. Weitere Informationen über Cookies, sowie welche Daten wir wie lange speichern, finden Sie in unserer Datenschutzerklärung. Dort können Sie auch der Verwendung von Cookies widersprechen und die Browsereinstellungen entsprechend anpassen.

GPA-djp
Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier

Ständige Erreichbarkeit als Problem für Beschäftigte

Ein Viertel aller Angestellten bearbeitet dienstliche Mails in der Freizeit
Unter dem Deckmantel der Flexibilität wird ständige Erreichbarkeit von Beschäftigten zunehmend zum Problem. „Die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit verschwimmen immer mehr, der Druck, ständig erreichbar zu sein, steigt. Für viele ArbeitnehmerInnen ein großes Problem“, zeigt Harald Schweighofer, Tirols Geschäftsführer der Gewerkschaft GPA-djp, auf. Er erklärt die rechtliche Situation.
 
Neue Arbeitszeitmodelle wie beispielsweise Vertrauensarbeitszeit, flexible Arbeitsorte, das Arbeiten von zu Hause aus sowie All-in-Verträge liegen im Trend und verwischen immer stärker die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit. „Rund ein Drittel aller Angestellten hat bereits einen All-in-Vertrag, ca. zwei Drittel registrieren zumindest gelegentliche Störungen der Freizeit“, verweist Schweighofer auf eine IFES-Umfrage. Dabei gab mehr als ein Viertel (26%) der Befragten an, zumindest gelegentlich dienstliche Mails in der Freizeit zu bearbeiten. „Von rund einem Drittel der Angestellten wird erwartet, dass sie auch in der Freizeit erreichbar sind. Diese Zahlen sind absolut alarmierend!“, so Schweighofer. Er erklärt die rechtlichen Hintergründe: „Tat¬säch¬lich erreichbar sein muss man nur dann, wenn eine Rufbereitschaft außer¬halb der Arbeitszeit vereinbart wurde. Und das ist nicht unbeschränkt mög¬lich: Rufbereitschaft darf nur für maximal zehn Tage pro Monat (bzw. laut Kollektiv¬ver¬trag für maximal 30 Tage innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten) vereinbart werden. Und: Rufbereitschaft darf nur während zwei wöch¬ent¬lich¬en Ruhezeiten pro Monat vereinbart werden.“
 
„Grundsätzlich gilt: Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Die Vereinbarung eines geringeren Ent-gelts ist daher zulässig. Hat man keine Vereinbarung über die Bezahlung getroffen und enthält auch der Kollektivvertrag keine Regelung, bekommt man das ortsübliche Entgelt. Wir empfehlen dafür eine schriftliche Vereinbarung. Sobald der/die Arbeitnehmer/in während der Rufbereitschaft einen Arbeitseinsatz hat, ist dies Arbeitszeit, die mit Normal-, Mehr- bzw. Überstundenlohn be-zahlt werden muss“, weiß Schweighofer. Die Angestelltengewerkschaft GPA-djp betreibt im Rahmen ihrer Kampagnen regelmäßig Aufklärungsarbeit, zuletzt unter dem Motto „Schalt mal ab“. „Störungen in der Freizeit sind im Smartphone-Zeitalter leider alltäglich, trotzdem darf das Handy auch von Zeit zu Zeit ausgeschaltet dem werden“, meint Schweighofer.
 
Klarstellung des OGH 
Ein aktuelles Urteil des OGH hat kürzlich neuerlich klargestellt, dass Rufbereitschaft eine Leistung des Dienstnehmers darstellt. „Es ging dabei um Objekt- und Personenschutz, bei der der Arbeitnehmer permanent erreichbar sein musste, auch in der Freizeit. Es handelt sich zwar nicht um Arbeitszeit, jedoch konnte der Dienstnehmer nicht zu hundert Prozent über seine Freizeit verfügen. Wenn es keine Regelung im Kollektivvertrag gibt, dann gilt die ‚ortsübliche Bezahlung‘. Sobald die Erreichbarkeit zur Pflicht wird, man also in der Freizeit für dienstliche Belange verfügbar sein muss, greifen die gesetzlichen Regeln für die Rufbereitschaft. Diese muss erst mit dem Dienstnehmer vereinbart werden, der Arbeitgeber kann sie nicht einseitig verfügen,“ stellt Schweighofer abschließend fest.

Artikel weiterempfehlen