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Was gibt es Neues im Arbeitsrecht?

Im österreichischen Arbeitsrecht kommt es - weitestgehend mit 1.1.2016 - zu einer Vielzahl von Gesetzesänderungen. Die wichtigsten davon stellen wir im Überblick vor.

Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Änderungen 2016:

Mehr Transparenz hinsichtlich des Einkommens:

  • Aufschlüsselung des Entgelts: Im Dienstvertrag/Dienstzettel ist nun auch die betragsmäßige (!) Höhe des Grundgehalts oder –lohns anzugeben; Änderungen sind dem/der Arbeitnehmer/in unverzüglich, spätestens einen Monat nach Wirksamkeit, schriftlich mitzuteilen (ausgenommen Anhebung des Grundgehalts durch KV oder KV-Vorrückung in den Folgejahren); werden Grundgehalt/-lohn nicht betragsmäßig ausgewiesen, hat der/die Arbeitnehmer/in zwingend Anspruch auf das Grundgehalt inklusive der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen.
    Diese Neuerung ist v.a. im Hinblick auf All-in-Verträge von großer Wichtigkeit!
     
  • Dem/der Arbeitnehmer/in ist bei Fälligkeit des Entgelts eine schriftliche, übersichtliche, nachvollziehbare und vollständige Abrechnung von Entgelt und Aufwandsentschädigungen zu übermitteln.
     
  • Der/die Arbeitgeber/in hat dem/der Arbeitnehmer/in eine Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung gemäß § 33 ASVG unverzüglich auszuhändigen.


Einschränkungen bei unfairen Vertragsklauseln:

  • Konkurrenzklausel: Eine solche Klausel ist unwirksam, wenn das für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührende Entgelt das 20-fache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 ASVG (2016=3240.-€) nicht übersteigt. Allfällige Sonderzahlungen bleiben bei der Ermittlung des Entgelts unberücksichtigt.
     
  • Konventionalstrafe bei Zuwiderhandeln gegen eine Konkurrenzklausel: Es gibt nun eine Höchstgrenze für eine solche Konventionalstrafe, und zwar das Sechsfache des für den letzten Monat gebührenden Nettomonatsentgelts. Allfällige Sonderzahlungen sind bei der Berechnung des Nettoentgelts unbeachtlich. Der/die Arbeitgeber/in kann nur die verwirkte Konventionalstrafe verlangen, weitere Schadenersatzansprüche sind ausgeschlossen. Natürlich unterliegen Konventionalstrafen auch weiterhin dem richterlichen Mäßigungsrecht.
     
  • Ausbildungskostenrückersatz: Auch hier ist es zu einer Verschärfung für Arbeitgeber/innen gekommen. Insbesondere gebührt dann kein Rückersatz, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 4 Jahre (in Ausnahmefällen mehr als 8 Jahre) nach dem Ende der Ausbildung oder vorher durch Fristablauf (Befristung) geendet hat. Ferner muss die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung bei sonstiger Unwirksamkeit der Klausel aliquot, berechnet für jeden zurückgelegten Monat vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer, vereinbart werden.


Verbesserung für Teilzeitkräfte:

  • Informationspflicht bei freiwerdenden Arbeitsplätzen mit höherem Arbeitszeitausmaß: Der/die Arbeitgeberin/in hat teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/innen bei Ausschreibung von im Betrieb frei werdenden Arbeitsplätzen, die zu einem höheren Arbeitszeitausmaß führen können, zu informieren. Die Information kann auch durch allgemeine Bekanntgabe erfolgen.


Änderungen im Arbeitszeitbereich:

  • Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf 12 Stunden im Zusammenhang mit Dienstreisen: Erbringt der/die Arbeitnehmer/in während der Reisebewegung durch das angeordnete Lenken eines Fahrzeugs eine Arbeitsleistung, darf die tägliche Arbeitszeit durch die Reisebewegung auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden. Ausnahme: Wenn das Lenken eines Fahrzeuges für den/die Arbeitnehmer/in eine Haupttätigkeit darstellt.
     
  • Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf 10 Stunden im Zusammenhang mit Dienstreisen jugendlicher Arbeitnehmer/innen: Reisezeit liegt vor, wenn der/die Jugendliche über Auftrag vorübergehend seinen/ihren Dienstort (Arbeitsstätte) verlässt, um an anderen Orten Arbeitsleistung zu erbringen, sofern während der Reisebewegung keine Arbeitsleistung erfolgt. Durch Reisezeiten kann die Tagesarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden, sofern der/die Jugendliche in einem Lehr- oder sonstigen Ausbildungsverhältnis steht und das 16. Lebensjahr vollendet hat.

Änderungen im Mutterschutzgesetz:

  • Kündigungs-/Entlassungsschutz nun auch nach Fehlgeburt: Eine Kündigung ist bis zum Ablauf von 4 Wochen nach einer erfolgten Fehlgeburt rechtsunwirksam. Eine in diesem Zeitraum erfolgende Entlassung bedarf der vorherigen Zustimmung des Gerichts.
     
  • Freie Dienstnehmerinnen: Hinsichtlich des Beschäftigungsverbots für werdende Mütter und 8 (alle Arbeiten) bzw 12 Wochen (schwere Arbeiten) nach der Entbindung gilt das Mutterschutzgesetz nunmehr auch für freie Dienstnehmerinnen iSd § 4 Abs 4 ASVG.
     
  • Kündigungsschutz für freie Dienstnehmerinnen: Wird eine freie Dienstnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft oder eines Beschäftigungsverbots bis 4 Monate nach der Geburt gekündigt, kann sie die Kündigung binnen 2 Wochen nach deren Ausspruch gerichtlich anfechten. Ansprüche aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes bestehen daneben weiter.
     
  • Karenz: Die Dienstnehmerin hat Beginn und Dauer der Karenz dem/der Dienstgeber/in bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung bzw 12 Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen bzw bei Verlängerung der Frist auf höchsten 16 Wochen bekannt zu geben. Die Dienstnehmerin kann spätestens 3 Monate, dauert die Karenz jedoch weniger als 3 Monate, spätestens zwei Monate vor dem Ende ihrer Karenz bekannt geben, dass sie die Karenz verlängert und bis wann. Hat der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz, kann die Dienstnehmerin Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen. In diesem Fall hat sie Beginn und Dauer der Karenz spätestens 3 Monate vor dem Antritt der Karenz bekannt zu geben.

    Auch wenn die obigen Fristen abgelaufen sind, kann Karenz vereinbart werden, und zwar gegen Entfall des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes, wenn die Dienstnehmerin mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Hat der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz und nimmt die Dienstnehmerin Karenz zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch, so beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch 4 Monate vor Antritt der Karenz.

     
  • Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung/Bandbreite: Die Dienstnehmerin hat Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes, wenn das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen 3 Jahre dauerte und die Dienstnehmerin zu diesem Zeitpunkt in einem Betrieb mit mehr als 20 Dienstnehmer/innen beschäftigt ist. Neu ist die Bandbreitenregelung: Die wöchentliche Normalarbeitszeit muss um mindestens 20 % reduziert werden und darf dabei 12 Stunden nicht unterschreiten.

    Hat die Dienstnehmerin keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, kann mit dem/der Dienstgeber/in eine Teilzeitbeschäftigung bis zum Ablauf des 4. Lebensjahres des Kindes vereinbart werden. Auch in diesem Fall gilt die Bandbreitenregelung.

    Kommt es zu einer Vereinbarung über ein Teilzeitmodell außerhalb der Bandbreite, liegt dennoch eine Teilzeitbeschäftigung vor (kein Anspruch der Dienstnehmerin, sondern Verhandlungssache).


Änderungen im Väter-Karenzgesetz:

  • Nunmehr gilt das Väter-Karenzgesetz auch für das Arbeitsverhältnis einer Frau, die Elternteil durch medizinisch unterstützte Fortpflanzung ist (zB die eingetragene Partnerin der Mutter).
     
  • Sinngemäß gelten dieselben Bestimmungen zu Karenz und Teilzeit wie nach dem Mutterschutzgesetz.


Da viele der Neuerungen nur für Vereinbarungen, die nach Inkrafttreten der Gesetzesänderung getroffen werden, gelten, erkundigen Sie sich bitte im Zweifelsfall bei Ihrer Regionalgeschäftsstelle, welche Neuerungen für Sie gelten und welche nicht!

Die Elternteilzeit-Änderungen gelten für Eltern (Adoptiv- oder Pflegeeltern), deren Kinder ab 1.1.2016 geboren (adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen) werden.


Rechtsabteilung der GPA-djp
Stand: 1.1.2016

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