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GPA-djp
Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier

Die Frau als Führungskraft - brauchen wir eine Frauenquote?

Wo beginnen? Um die Frage beantworten zu können, ob Frauen als Führungskräfte etwas anders machen und ob wir eine Frauenquote brauchen, ist zuerst die Frage der Gleichstellung von Männern und Frauen kurz zu beleuchten.

Ausgehend von Frankreich Mitte der 1940er Jahre fand der Ruf nach gesellschaftlicher Gleichstellung Gleichberechtigung immer mehr Unterstützung. Begünstigt durch die Auswirkungen des zweiten Weltkrieges, der viele (verwitwete) Frauen dazu gezwungen hat, eine andere Rolle als jene der Hausfrau und Mutter einzunehmen.
Eine Massenbewegung wurde die Frauenemanzipation allerdings erst in den 1960er Jahren bis hin zu 1968 als auch das Patriachat – die traditionelle Rollenverteilung zwischen Mann und Frau – zusehends in Frage gestellt wurde.

Als die UNO das Jahr 1975 zum Internationalen Jahr der Frau erklärte, erfuhr die Gleichstellung zwischen Mann und Frau auch immer mehr an politischer Bedeutung.
Genau in diese Zeit wurde ich hineingeboren. Für mich war es selbstverständlich eine höhere Schule zu besuchen, die Matura zu machen und an einer Universität zu studieren.
Noch in der Generation meiner Eltern waren Akademikerinnen die Ausnahme. Bis weit ins 20. Jahrhundert hinein hatten Frauen keine Möglichkeit zu höherer Bildung, keinen Zugang zu Berufsschulen oder Universitäten. Es schien genug zu sein, die jungen Frauen auf ihre zukünftige Rolle als Ehefrau und Mutter vorzubereiten. Heute studieren an den österreichischen Universitäten mehr als 50 % Frauen.


Die höheren Bildungsabschlüsse und die erweiterten Berufsaussichten der Frauen haben dazu geführt, dass heute in sämtlichen Berufssparten, neben den Männern, auch Frauen als Führungskräfte tätig sind. Und da stellt sich nun die Frage, ob wir Frauen als Führungskräfte etwas anders machen? Sind wir die „besseren“ Führungskräfte? Brauchen wir deshalb eine Frauenquote?


Biologische Studien gehen davon aus, dass die Ursachen für ein unterschiedliches Verhalten von Männern und Frauen im vielen Lebensbereichen (Arbeit, Familie, als Führungskraft) in den Chromosomen und Hormonen zu finden sind. Andere meinen, dass die unterschiedliche Erziehung (Sozialisation) von Buben und Mädchen in weiterer Folge zu unterschiedlichem Verhalten – vor allem auch in Stresssituationen – führt.


Fragt man Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die sowohl männliche als auch weibliche Vorgesetzte hatten, wer die „bessere Führungskraft“ sei, so erhält man keine klaren Präferenzen. Vielmehr meinen die Befragten, dass es von der Persönlichkeit des Einzelnen abhänge, wie er als Führungskraft wahrgenommen werde. Es kommt nicht auf das „besser“ oder „schlechter“ an, vielleicht auf das „anders“, auf die Vielfalt in einem Unternehmen, am besten eine ausgewogene Mischung zwischen Männern und Frauen, so die Rückmeldung.
Frauen wird zugeschrieben, empathischer zu sein, die menschliche Seite im knallharten Business mehr zu berücksichtigen und mehr Verständnis für familiäre Belastungen aufzubringen. Ist das so?


Frauen wird nachgesagt, dass sie sich hochkämpfen mussten, oft noch mehr Ellenbogen-Techniken einsetzen um „oben“ zu bleiben, wenn sie mal „oben“ sind. Ist das so?
Frauen wird nachgesagt, dass sie keine Führungsrollen einnehmen können, weil ja Beruf und Familie nach wie vor nicht vereinbar sind und Karriere-Frauen sowieso Rabenmütter sind. Ist das so?


Ich persönlich habe in den vergangenen 15 Jahren sehr viel reflektiert und bin zu dem Schluss gekommen, dass es auf die persönliche Authentizität – egal ob männlich oder weiblich - ankommt. Welches Selbstverständnis habe ich? Wer bin ich? Wofür brenne ich? Je selbstverständlicher und authentischer wir unsere Aufgaben – sowohl privat, als auch beruflich – angehen, desto positiver werden wir von unserem Umfeld wahrgenommen. Dies gilt für Männer ebenso wie für uns Frauen. Wichtig ist es, die eigenen Ziele zu definieren und zu leben. Eine Rolle einzunehmen, die man sich selbst wünscht, nach den eigenen Vorstellungen und dem eigenen Können.


Da aber immer zu allem zwei – der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin – dazu gehören und die Chancen der Frauen, Führungskraft zu werden/zu sein, nach wie vor wenig ausgeprägt sind, wird hier die öffentliche Hand weiterhin eingreifen und die Thematik über die Frauenquote steuern. Interessant in dem Zusammenhang der unter Literaturtipps angeführte Frauen Management Report 2017 der Arbeiterkammer.
Ich persönlich appelliere an alle – Männer wie Frauen – seid ihr selbst und geht euren Weg. Dann macht ihr nichts falsch, sondern für euch richtig!


Wir freuen uns über eure Rückmeldungen – wie seht ihr das?  Brauchen wir eine Frauenquote?
Schreibt uns ein Email unter interesse@gpa-djp.at


Verfasserin:
Mag.a Lisa Tauchhammer
Frauenbeauftragte der IG Professional
Stv. BR Vorsitzende HETA ASSET RESOLUTION AG
Juristin & Mediatorin - Stabstellenleitung Participation & Communication Management,


Literaturtipps:
https://media.arbeiterkammer.at/wien/PDF/studien/AK_Frauen_Management_Report_2017.pdf
http://www.springer.com/de/book/9783834945693 - Sandra Müller „Frauen als Führungskraft“


 


 

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