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GPA-djp
Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier

Wie kann ein Diensverhältnis enden?

Probezeit, Kündigung, Entlassung und Befristung
Probezeit
Eine Probezeit kann in jedem Arbeitsvertrag, Dienstvertrag oder Lehrvertrag vereinbart werden. Die Probezeit für DienstnehmerInnen darf maximal 1 Monat, für Lehrlinge maximal 3 Monate betragen. Es kann auch eine kürzere oder gar keine Probezeit vereinbart werden die Höchstgrenzen dürfen nie überschritten werden. Sowohl der/die ArbeitgeberIn als auch der/die ArbeitnehmerIn bzw. Lehrling kann das Arbeits- bzw. Lehrverhältnis jederzeit ohne Angaben von Gründen beenden. Dabei müssen keine Fristen eingehalten werden, trotzdem sollte die Auflösung in der Probezeit schriftlich erfolgen. Der/die ArbeitnehmerIn  bzw. Lehrling muss für die bereits geleistete Arbeit bis zum Tag der Auflösung aliquot bezahlt werden.
 
Befristung
Ein befristetes Dienstverhältnis hat anders als ein unbefristetes Dienstverhältnis ein vereinbartes Endigungsdatum. Das führt zu einem Ende des Arbeitsverhältnisses zum vereinbarten Datum ohne vorher eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen oder eine nochmalige schriftliche Mitteilung darüber. Oft ist in befristeten Dienstverhältnissen keine Kündigungsmöglichkeit vereinbart, daher ist eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses sehr schwierig. Befristete Arbeitsverhältnisse können nur gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn vereinbart wurde.  Vorsicht ist in diesen Fällen bei so genannten Kettendienstverträgen geboten. Eine mehrmalige Verlängerung des befristeten Dienstverhältnisses ist verboten!
 
Ab der dritten Verlängerung einer solchen Befristung entsteht automatisch ein unbefristetes Dienstverhältnis mit allen dazugehörigen rechtlichen Grundlagen.
 
Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn
Mit einer Arbeitgeberkündigung löst der/die ArbeitgeberIn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auf. Sind Sie sich nicht sicher, ob eine Kündigung zulässig ist, sollten Sie unverzüglich nach Zugang der Kündigung mit den RechtsexpertInnen der GPA-djp Kontakt aufnehmen. Üblicherweise existieren für Kündigungen keine Formvorschriften. Sie können daher sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Manchmal sehen jedoch z.B. Kollektivverträge oder Arbeitsverträge vor, dass Kündigungen nur rechtswirksam sind, wenn sie schriftlich erfolgen. Eine Kündigung ist erst wirksam, wenn sie Ihnen zugeht. Also wenn sie Ihnen gegenüber mündlich ausgesprochen wird oder wenn Sie das Kündigungsschreiben erhalten. Eine rückwirkende Kündigung ist nicht möglich.
 
Wird das Kündigungsschreiben beim Postamt hinterlegt, gilt es unter bestimmten Voraussetzungen als zugestellt. Ihre Zustimmung zur Kündigung ist nicht erforderlich. Auch wenn Sie die Annahme verweigern, ist die Kündigung wirksam. Der/die ArbeitgeberIn muss die Kündigung nicht begründen.
 
Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin liegt. Welche Kündigungsfristen und –termine einzuhalten sind, regeln die verschiedenen Gesetze, Kollektivverträge oder auch der Arbeitsvertrag.
 
Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn
Wenn Sie selbst Ihren Job aufgeben wollen, spricht man von Arbeiternehmer-Kündigung. Mit einer Arbeitnehmerkündigung lösen Sie Ihr unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das Gesetz sieht keine bestimmte Kündigungsform vor. Sie können daher mündlich oder schriftlich kündigen, außer Ihr Kollektiv- oder Dienstvertrag sieht eine bestimmte Kündigungsform vor. Die Kündigungsfrist beginnt zu laufen, wenn die Kündigung dem/der ArbeitgeberIn zugeht – das heißt, wenn Sie ihm gesagt haben, dass Sie kündigen. Oder wenn die schriftliche Kündigung in den Händen des/der ArbeitgeberIn ist.
 
Der Kündigungstermin ist der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis beendet sein soll – also der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses und nicht der Tag, an dem Sie die Kündigung aussprechen.

Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen Kündigung (mündlich ausgesprochen oder schriftlich zugegangen) und dem Kündigungstermin.
 
Kündigungsfrist bei Angestellten: Wenn nichts anderes vereinbart wurde, können Angestellte ihr Dienstverhältnis jeweils zum Monatsletzten kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat. Hier ein Beispiel:
  • Kündigungsfrist:        
    1 Monat
  • Kündigungstermin:       
    Monatsletzter; das Arbeitsverhältnis soll Ende Juni enden.
  • Wann muss ich kündigen?        
    In diesem Fall muss die Kündigung spätestens am 31.5. beim Arbeitgeber eingelangt sein, damit das Arbeitsverhältnis am 30.6. ordnungsgemäß endet. Sie können die Kündigung zum 30.6., aber auch früher aussprechen, z.B. am 25.5., um das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß am 30.6. zu beenden.

Einvernehmliche Auflösung
Bei einer einvernehmlichen Auflösung kann alles vereinbart werden was zwischen dem/der ArbeitgeberIn und dem/der ArbeitnehmerIn mit beidseitigem Einverständnis ausgemacht wird. Hier müssen keine Kündigungsfristen, Auszahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Abgeltung offener Urlaubstage usw. eingehalten werden so lange dies von beiden Seiten so gewünscht ist.

Entlassung
Eine Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den/die ArbeitgeberIn aus einem wichtigen Grund. Liegt ein Entlassungsgrund vor, ist die Entlassung berechtigt erfolgt. Gibt es keinen Entlassungsgrund, ist die Entlassung unberechtigt erfolgt. Eine Entlassung muss von dem/der ArbeitgeberIn – abgesehen von einer kurzen Überlegungsfrist - unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden. Eine zu spät ausgesprochene Entlassung ist – trotz Vorliegens eines Entlassungsgrundes – unberechtigt. Die Entlassungsgründe für Angestellte sind im Angestelltengesetz, jene für ArbeiterInnen in der Gewerbeordnung geregelt.

Ein/e Angestellte/r liefert zum Beispiel einen Entlassungsgrund, wenn er/sie ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund für "längere" Zeit die Arbeit unterlässt oder diese beharrlich verweigert. Auch wenn er/sie ohne Einwilligung des/der ArbeitgeberIn ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreibt, ist das ein Entlassungsgrund.

Ein/e ArbeiterIn liefert unter anderem einen Entlassungsgrund, wenn er/sie einen Diebstahl, eine Veruntreuung oder eine sonstige strafbare Handlung begeht, die ihn des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt. Auch wenn er/sie die Arbeit unbefugt verlässt oder beharrlich seine Pflichten vernachlässigt, rechtfertigt dies eine Entlassung.

Lassen Sie bei einer Entlassung prüfen, ob diese berechtigt erfolgt ist.

Vorzeitiger Austritt
Ein vorzeitiger Austritt ist die sofortige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch den/die ArbeitnehmerIn. Liegt ein Austrittsgrund vor, ist der Austritt berechtigt erfolgt. Liegt kein Austrittsgrund vor, ist der Austritt unberechtigt erfolgt.

  • Achtung: Gleichgültig, ob Ihr Austritt berechtigt oder unberechtigt erfolgt ist, wird das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet.

Gründe für einen berechtigten vorzeitigen Austritt: Die zwei häufigsten Fälle eines berechtigten vorzeitigen Austrittes sind Entgeltvorenthaltung und gesundheitliche Gründe.

  • Entgeltvorenthaltung: Der/die ArbeitgeberIn ist hier mit der Zahlung von wesentlichen Entgeltbestandteilen im Verzug. Sie müssen dem/der ArbeitgeberIn schriftlich eine 10- bis 14-tägige Nachfrist setzen und für den Fall, dass innerhalb dieser Frist nicht das gesamte ausständige Entgelt ausbezahlt wird, den Austritt anzudrohen. Weiters müssen sie beim Konkursgericht nachfragen, ob über das Vermögen des/der ArbeitgeberIn ein Insolvenzverfahren eröffnet worden ist. Ist bereits ein Insolvenzverfahren eröffnet, so ist ein vorzeitiger Austritt wegen Entgeltvorenthaltung nicht mehr möglich. Dies wäre ein unberechtigter Austritt! Ist hingegen das ausständige Entgelt nicht bezahlt worden und auch kein Insolvenzverfahren eröffnet, so können Sie nun den vorzeitigen Austritt erklären.
  • Gesundheitliche Gründe: Wichtigste Voraussetzung ist, dass die Fortsetzung der konkreten Tätigkeit zu gesundheitlichen Schäden führt bzw. solche Schäden drohen. Sie müssen ein fachärztliches Gutachten einholen, welches die gesundheitliche Belastung im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung darstellt und die Aufgabe dieser Tätigkeit dringend empfiehlt. Legen Sie dieses Gutachten dem Arbeitgeber vor. Weiters müssen Sie dem Arbeitgeber schriftlich eine Frist setzen, innerhalb welcher er Ihnen einen anderen Arbeitsplatz anbieten kann. Dieser neue Arbeitsplatz darf natürlich Ihre Gesundheit nicht gefährden. Erhalten Sie keinen Ersatzarbeitsplatz angeboten, so können Sie den vorzeitigen Austritt erklären.

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